对比离职理论浅析90后员工离职对策

作者：张瑞洋

在当今社会，各企业在竞争之时，会把人才竞争作为竞争中很关键的一部分，因此，员工的管理很受企业的重视，员工关系处理不妥当，企业将深受其影响，企业会将其视为组织发展的重点。近几年，90后员工已大批地涌入职场，在为各单位企业注入新生力量的同时一些离职问题也伴随着出现，90后员工的高离职率引起了社会广泛的关注。为此我们有必要研究90后员工频繁离职的原因并适当提出相应的对策。

员工离职理论　　

20世纪初期Mayo和Slichter最先关注到了员工离职的问题，并于1981年在Price的研究下将其发展成熟。之后，他们在前期学者研究的成果上进一步的深入探索此类问题，发展出了一些离职模型。例如，在《企业论》中，针对雇员流失这一问题，美国学者马奇和西蒙提出了 “马奇和西蒙模型”（“参与者决定模型”）。该模型主要是结合外部的人才市场和员工个人的行为两个角度来探索雇员流失问题。该模型认为，随着时间的推移，员工会根据自身的需求变化产生对自身工作的不同需求，雇员的需求会受自身的心理、性格、年龄、社会地位及专业特点而改变，当目前的工作无法满足自己的需求时便会产生离职的念头和行动。此外，雇员对企业有一定的认知度，雇员会根据外界企业的地位、产品知名度、自身从业的特质和能力、自己的职位探索倾向偏好等作为依据来判断自己离职后再就业的可能性。

国外学者除了早期研究出来的一些模型，在后期国外也有不少学者选取某一特定的因素进行相关调研，研究该因素在雇员离职问题中承担何种角色。在此可以将雇员的离职归因为两大类，一个是组织方面的，另一个是员工个人方面的。

一是研究组织本身与员工离职之间的联系。有学者研究了心理学中的交换关系与员工离职的联系，这些学者认为，员工的去与留是交换关系中的某一个选项，如果组织能够提供给员工一定的条件或者说是某种满足感，那么员工就会选择留在当前组织中继续工作奉献绩效，以此来与组织进行交换。Lynn M. Shore（2006）等人基于社会交换理论，创新提出了类亲情交换理论。该理论提出组织与雇员之间的交换关系能有一定程度影响员工的离职倾向。理论中将个人与组织的交换关系设定为两大类关系，分别是经济交换关系和社会交换关系，前者是以某一实际目的为基础的短期互利关系，后者是以情感纽带（例如信任）为筹码的长期稳定的双赢关系。

类亲情交换是比社会交换更为强烈的不为盈利、以情感纽带为基础的一种交换关系，例如，组织时刻关注雇员的精神和情感状态，对待员工如同亲朋一样，不仅提供物质上的支持，在精神方便也时刻关注员工状态，这样组织就会取得员工的信任，一旦员工对组织有了这样的信任感，那么他们会以工作绩效等方式回报组织，良性循环以此来推动组织和员工的共同发展，用一种隐性的方式将员工挽留在组织内部，避免雇员离职。

组织管理中对文化的管理方式会影响雇员离职。比如，公司对内部的差错文化管理。Malcolm Warner（2016）和Hyo Sun Jung（2017）等人的研究中称，雇员在工作过程中难免会犯些错误，这个时候如果公司积极地管理此类差错文化则会一定程度上帮助企业留住员工。在员工犯错时，组织如果可以积极引导员工进行反思学习可以很好地帮助员工取得能力方面的进步，让员工敢于在错误中进行探索和创新，而不是一味地在处理工作时因为担心犯错而畏手畏脚。如果组织总是对于员工犯错过于严格，那么员工可能会认为自己在组织中活动会受到限制，故而选择辞职。

二是员工个人方面与其离职的关系。国外学者在研究离职问题时，更多的是站在企业的角度思考，认为组织内有哪些地方不足以致于员工感到不满进而辞职。但其实也有一些学者认为员工本身也或多或少存在一些问题。比如，研究雇员本身的主观情感会在其选择离职与否中处于主导地位。Duxbury（2018）等人在其研究中表示，员工对组织活动有自己主观的认知，如果员工对于组织活动的认知是积极的那么员工就会减少离职的行为或意向。比如，组织活动中有变革性的事件发生，雇员能够充分了解组织变革后对组织发展或员工个人发展有好处，员工对组织的负面情绪得以控制，员工就会积极支持组织活动，那么员工就会减少离职意识。

90后离职原因分析　　

就员工个人因素而言，员工会因为自我认知不足，抗压力弱以及其他因素离职。当今这个社会，大学生不再是稀少人群，但是还是有很多90后员工因为自己拥有高学历而认为自己在企业中应该得到重视并且获得较高的薪资，但现实并非如此，故而许多90后员工感到心里落差，产生离职倾向。除此之外，雇员对自己的专业能力认知不够。特别是应届毕业生群体，他们在毕业时没有充分准备提前做好职业规划，在应聘岗位时没有考虑自己是否适合该岗位，自己的兴趣是否是如此、自己是否有足够的能力胜任该岗位。有些员工在工作一段时间后发现自己的能力没能在该岗位上得到提升，所以他们为了寻求更好的发展会选择离职。

组织内部因素而言，员工会因为与组织文化不相容、没有得到相应的工作资源提升能力、不适应传统的管理模式等而离职。

鞠文佳（2018）在其研究中表示，拥有鲜明、良好的文化氛围能够吸引、留住更多的人才，如果员工不被没有影响力的组织价值吸引，进而无法增强员工的凝聚力，员工可能会有辞职的想法。

工作资源是在工作环境中，员工能从组织那获得的能激发员工、调动员工工作积极性的一系列资源，例如，定期的职业培训与开发活动、晋升制度、薪酬福利等。资源保存理论中指明，每个人都拥有一定限量的资源，资源的缺失会让员工产生工作压力。江红艳、杨军（2018）等人的研究指出，在工作过程中，如果雇员可以得到组织提供的资源支持，自身能力得到发展，那么员工的离职意愿则会下降。

每个组织都有自己的管理模式和制度，其中包括领导的管理风格、绩效管理制度、激励制度及工作任务安排等。以领导风格为例，宋培林 (2008) 研究发现，权威型领导与员工离职倾向呈负向关系；章慧敏、刘冠生（2017）在对变革型领导与员工离职之间的关系研究中发现，“严格领导”在一定程度上可以给员工起表率作用，领导如果能以身作则树立良好的榜样形象，如果员工们选择自发效仿企业领导的做法，可以降低员工离职意愿阻止离职情绪的蔓延；王庆娟（2019）的研究也指出，团队的领导决定了整体团队的工作积极性及核心员工对企业的满意程度，领导的个人素质会影响整体团队的氛围与和谐程度。

90后员工离职对策　　

综合上述的原因分析可以得知，员工的离职其实也可以看作员工自认为当前组织与自己当前的状态不匹配，因而选择离去。这其实就是组织契合度不高，员工与组织的契合程度是贯穿于员工在组织内的所有活动中的，只要在某一环节让员工感觉自己与组织“格格不入”，那么员工就会产生离职意向。每个组织和每一个员工都会有自己的能力优势，但是只有在他们互相成功匹配后才能把这个优势发挥出来，转换成工作绩效。因此，最重要的是分别从组织和员工个人这两个角度去提升“契合度”，才能保证员工能够长期稳定地在组织中工作，组织也因此才能更加良性地发展下去。

90后员工因为还是处于步入社会的初步阶段，他们的想法多半不够成熟，因此，企业应该在“契合度”上付出更多的努力，主动地引导90后选择适合自己的工作，在后期如果组织内部有改革，企业应该及时帮助90后员工适应企业工作，减少员工对工作的不适之感。“选用育留”的思想贯穿于整个人力资源管理当中，只有将这四个方面各个都管理好，企业的人才队伍才会稳定壮大。因此从这个角度去思考能够很好地帮助企业筛选、吸引合适的人才，同时也帮助企业较好地培养出适用于该企业的员工，从而提升员工与组织的匹配度，减少离职行为。